部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在經營過程中遇到方向調整、市場變化、資金鏈斷裂時，一旦面臨自身發(fā)展和員工訴求這道選擇題，常常會忽視員工實現(xiàn)自我價值的需要。如何及時制定規(guī)章或法律文件，妥善保護互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及平臺從業(yè)者的合法權益，給予其必要的勞動保障已成為一項緊迫工作。

近日，某互聯(lián)網(wǎng)公司前員工在網(wǎng)上反映遭遇暴力裁員一事，引發(fā)網(wǎng)友廣泛關注。對此，該互聯(lián)網(wǎng)公司回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等行為。目前，當事人已提起勞動仲裁，并要求公司支付61萬余元賠償。

一起看似個別的裁員事件，引起了人們的共鳴，這是因為就業(yè)事關每一個人，很多人在這一事件中或多或少地看到了自己的影子。從現(xiàn)實看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)收入相對較高，但同時也伴隨員工加班較普遍、超時工作多、工作壓力大、維權渠道少等困境。很多從業(yè)者擔心同樣的待遇也會發(fā)生在自己身上，生怕遭遇“中年危機”、突發(fā)重病，或者被暴力裁員等。

回到事件本身，企業(yè)正常裁員無可厚非，但是任性裁員是法律所不允許的?！秳趧臃ā芬?guī)定，符合裁員條件的情形，可以終止勞動合同，但需要提前以書面形式告知勞動者，并給予相應經濟補償。且不談員工被辭一事從法律層面來說是否合理，從情理來講，涉事互聯(lián)網(wǎng)公司面對重病員工提出的正常訴求表現(xiàn)出來的粗暴態(tài)度，確有欠妥之處。

這些年，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展很快，但一些企業(yè)卻沒有隨之建立起相應的擔責能力。尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從前些年的高速發(fā)展期轉向發(fā)展調整期，部分企業(yè)在經營過程中遇到方向調整、市場變化、資金鏈斷裂時，一旦面臨自身發(fā)展和員工訴求這道選擇題，常常會忽視員工實現(xiàn)自我價值的需要。今年初，關于程序員“996工作制”的爭議爆發(fā)，反映出部分互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當前發(fā)展遇到的瓶頸。有調查顯示，近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞動爭議案件呈現(xiàn)種類多、數(shù)量大的特點。

為啥爭議會越來越多？這恐怕得從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用工特點說起。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工主要從事的是以智力勞動為主的生產活動，這使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在工作形式上具有時間不間斷和生產不可替等特點，與傳統(tǒng)的體力勞動相比，其勞動時間和勞動強度更加難以界定。

更重要的是，員工想要與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平起平坐談權益維護的難度日益加大。一些用人單位在雇主支配權方面“一言九鼎”，勞動者幾乎沒什么話語權?；ヂ?lián)網(wǎng)經濟模式下的年輕職員，更關注薪酬提高、職位升遷和事業(yè)發(fā)展，容易忽視不合法用工的風險。即便是有維權意識的員工，在很大程度上也“敢怒不敢言”。因為現(xiàn)實中勞動者維權成本太高，難以用一己之力來對抗偌大的公司、嚴謹?shù)腍R和法務團隊。另外，為規(guī)避高額違法解除勞動合同賠償金，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常常選擇采取拖延訴訟或辦理注銷等方式消極應對，致使勞動者靠個人難以實現(xiàn)訴訟目的。

迫于輿論壓力，涉事企業(yè)終于對這次裁員事件作出回應。但不是每一個被辭退的員工都能“幸運”獲得如此大的關注度。而且，員工也不應該寄希望于自媒體上曝光來維護自己的正當勞動權益。從某種程度上說，有關互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動爭議彰顯出當前勞動用工管理在就業(yè)新形態(tài)等方面存在某些法律空白和監(jiān)管漏洞。如何及時制定規(guī)章或法律文件，妥善保護互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及平臺從業(yè)者的合法權益，給予其必要的勞動保障，及時為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)用工監(jiān)管和執(zhí)法提供依據(jù)，已成為一項緊迫工作。

當然，也需要給廣大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提醒一句，不應該只看眼下利益，而應該把眼光放得再長遠些。企業(yè)和員工，不是純粹的雇傭關系，而是合作關系，是互相依賴和生存的關系。只有把員工看成是寶貴的資本，不斷加大投入力度，切實維護他們的健康和發(fā)展權益，這樣的企業(yè)才可能走得更遠。

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